La metodologia utilizzata si basa su colloqui, test, assessment e questionari con metodologie specifiche tarate sul tipo di interlocutore e sulle segmentazioni organizzative. Il modello di feedback sarà preparato inizialmente dal Consulente con i quesiti utili all’analisi di clima. Alla fine dei colloqui sarà redatto un documento di sintesi complessivo in cui si restituirà una fotografia dell’azienda.

Approccio di analisi

L'approccio sarà quello della condivisione e del dialogo sociale (non di mero intervento esterno) con la massima condivisione con la proprietà e il management aziendale. Successivamente si darà supporto nella divulgazione a tutte le persone coinvolte tramite riunioni e incontri individuali. La prima entità che deve imparare a leggere l’organizzazione deve essere l’organizzazione stessa. Questo processo dovrà creare consapevolezza in ognuno di quello che l’organizzazione è e di quello che produce. Per il successo è necessario il benestare organizzativo.

Percepire l’organizzazione e l’azienda come due entità legate tra loro con tessuti invisibili di azioni interconnesse. «Il pensiero sistemico è la disciplina di vedere gli interi» (Senge, 1990). Si punta ad analizzare le relazioni anziché le singole cose. Ogni persona (nessuna esclusa) è considerata parte integrante del sistema che è di difficile visione quando l’attenzione è rivolta all’immediato (e non al futuro). Si eviterà di porre l’attenzione su parti isolate del sistema per la soluzione di problemi a breve termine.

Tramite strumenti predefiniti (test, questionari, colloqui) si esegue un’analisi approfondita della singola persona operante all’interno dell’organizzazione aziendale.

L’output del processo consente di profilare le risorse in termini di: competenze, comportamenti, attitudini, punti di forza e debolezza, aree di sviluppo, etc.

Sulla base del risultato ottenuto e di un colloquio individuale si ottiene un dossier confidenziale completo.  Un ultimo step analizza il livello di allineamento del profilo con il piano organizzativo e di sviluppo dell’azienda.

L’analisi è funzionale al recupero di eventuali gap riscontrati tramite formazione, sviluppo, spostamenti orizzontali, verticali, etc. del personale. 

La stessa tipologia di analisi può essere elevata a livello di gruppo o team (funzionale, divisionale, organizzativo, aziendale, etc.) analizzando le dinamiche, la comunicazione, le relazioni, gli equilibri interni.

Il processo fornisce un quadro completo del gruppo come: accogliere nuovo personale, trasferire competenze, perseguire gli obiettivi aziendali, senso di appartenenza, sub-gerarchie interne, clima positivo, etc.

Il metodo di lavoro adottato dal Consulente Link HR sarà quello del colloquio individuale e di gruppo per la redazione di una scheda dettagliata (preparata a inizio progetto). Alla fine del processo le schede saranno consolidate in una relazione complessiva aziendale.

1. Unità organizztiva

Ogni singola unità organizzativa (la Persona) viene segmentata per: anzianità di servizio, genere, tipo di contratto, retribuzione, livello culturale, nazionalità, etc. e su questa si esegue l'analisi.

2. Area funzionale

Ogni area funzionale (acquisti, produzione, logistica, amministrazione, commerciale, etc.) verrà mappata per attività svolta e per numero di unità al suo interno, come somma delle persone colloquiate e riferita al processo gestito (o fasi di esso).

3. Livello organizzativo

Il Consulente incontrerà ogni persona segmentando gli incontri e i relativi tempi di esecuzione secondo il livello organizzativo come: operaio, impiegato, professional, capo reparto, responsabili di funzione, quadri, dirigenti, etc. Ogni colloquio si svilupperà in tempi e con metodologie differenti.

ANALISI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

Ogni persona verrà valutata per la posizione ricoperta, per le attività svolte e per la sua adeguatezza a ricoprire la posizione stessa. Si valuta il sovradimensionamento o sottodimensionamento del ruolo rispetto alla persona e/o la potenzialità di crescita.

ANALISI FUNZIONI ORGANIZZATIVE

Il raggruppamento delle persone all’interno di un’area funzionale aiuterà a comprenderne la composizione, l’efficacia e l’efficienza della stessa. Valutare se la funzione è allineata alla strategia di sviluppo e crescita aziendale, se rappresenta un opportunità o un «collo di bottiglia» rispetto al processo aziendale.

ANALISI RELAZIONI INTERNE

L’output delle interviste darà una chiara descrizione di come sono le relazioni interne tra proprietà e responsabili, tra responsabili, tra responsabili e operativi, tra operativi e responsabili, etc.

ANALISI COMUNICAZIONE (Modello di Comunicazione)

Le interviste serviranno a valutare come fluisce la comunicazione all’interno dell’azienda attraverso i livelli organizzativi e i nodi di scambio (Responsabili) al fine di comprendere quale messaggio arriva dalla proprietà agli operativi e quale, da questi, ritorna alla proprietà. Valutare se il messaggio è lineare o se vi sono distorsioni.

ANALISI CLIMA ORGANIZZATIVO

Capire l’ambiente organizzativo nel suo complesso come sunto di relazioni e comunicazione. Capire quali attività influenzano il clima aziendale, quali sono gli attori responsabili del suo controllo e quali azioni sono utili al suo miglioramento.

ANALISI MOTIVAZIONALE (capitale Motivazionale)

Il motore dell’azione organizzativa è senza dubbio la motivazione. Raggiungere gli obiettivi, mantenere un elevato impegno organizzativo, sostenere e affrontare il cambiamento, avere la giusta concentrazione sono tutti elementi fondamentali e imprescindibili per il successo aziendale. Con l’analisi in oggetto si riesce a delineare il profilo motivazionale dell’azienda e contribuire allo sviluppo del suo capitale motivazionale. In un periodo di contrazione economica tenere sotto controllo la motivazione e la percezione del personale è fondamentale.

ANALISI COMPETENZE (Modello delle Competenze)

Elemento fondante del modello delle competenze è il legame tra le stesse ed il loro campo di applicazione in termini di ruolo, funzione, azienda e strategia. Ogni competenza è unita ad indicatori comportamentali, ovvero quale comportamento hanno le persone che sono in possesso di una determinata competenza. Il modello viene utilizzato per identificare conoscenze, competenze, abilità e predisposizioni personali necessarie per un efficace svolgimento dell'incarico in una determinata posizione.

ANALISI ALLINEAMENTO STRATEGICO

Il sunto dei punti precedenti pone le basi per fare una valutazione sull’adeguatezza dell’organizzazione ai piani di sviluppo e crescita dell’azienda e individuare quali sono le azioni correttive da eseguire (sostituzioni, inserimenti, formazione, spostamento di personale).

Il lavoro di analisi si conclude con la creazione di una fotografia organizzativa corredata dai singoli punti di intervento sulla struttura. Si ottiene una visione complessiva rapportata allo specifico processo che attraversa l'azienda.

Organization Chart

Al termine del lavoro di analisi l’azienda, assieme al Consulente, costruirà un piano di intervento al fine di agire sull’organizzazione in modo coordinato e completo. La fotografia dell’azienda confrontata con la strategia di business pone le basi per gli interventi specifici sulle Persone. Assunzioni, inserimenti, spostamenti, formazione saranno oggetto delle azioni di allineamento organizzativo.

Organization Plan

La mappa dell’organizzazione evidenzia le criticità e aiuta a definire timing, tipo e modalità di intervento sulle singole persone o sui gruppi. Il processo di analisi organizzativa si conclude con la definizione di servizi e strumenti per l’intervento diretto sull’organizzazione.